Outplacement zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit

So wie die Führungskräfteeinstellung (Führungskräfterekrutierung und Führungskräfteauswahl) zur Führungskräfteentwicklung gehört, gehört auch die Freisetzung hierzu. Die Aufgabe eines jeden Unternehmers ist die langfristige Sicherung des Unternehmens. Dies ist nur möglich, wenn die richtigen Führungskräfte (quantitativ und qualitativ) im Unternehmen vorhanden sind und die zukünftigen Herausforderungen meistern. Nur unter dieser Bedingung kann die Wettbewerbsfähigkeit erhalten werden und mithin die Arbeitsplätze.

Outplacement ist eine Methode, sich von einer Führungskraft konfliktfrei zu trennen. Ein gutes Outplacement ist dann gegeben, wenn die Führungskraft, von der man sich trennen möchte bzw. muss, eine neue Position außerhalb des eigenen Unternehmens gefunden hat, die den fachlichen und persönlichen Qualifikationen voll entspricht und den beruflichen Zielsetzungen sehr nahe kommt. In diesen Fällen spricht man von einem positiven Outplacement.

Die Notwendigkeit von Outplacement
Märkte verändern sich ständig. Erfolgreiche Unternehmen passen sich diesen Veränderungen an. Die vorhandenen Führungskräfte gestalten die Veränderungen mit ihren fachlichen, persönlichen und methodischen Kenntnissen und Erfahrungen aktiv mit.

Eine neue Unternehmensstrategie kann nur umgesetzt werden, wenn die Führungsmannschaft diese trägt. Die Führungskräfteentwicklung mit allen Methoden muss Defizite im Management aufdecken und so schnell wie möglich ausgleichen. Das Freisetzen einer oder mehrer Führungskräfte kann dann die Folge sein.

Falls hierbei Konflikte entstehen, verlangsamen sich die notwendigen Veränderungsprozesse im Unternehmen. Die Wettbewerbsfähigkeit kann dadurch erheblich in Mitleidenschaft gezogen werden. In der letzten Konsequenz lauern durch solche Reibungsverluste erhebliche Gefahren für die langfristige Unternehmensexistenz und damit für die Beschäftigung und die Arbeitsplätze. Ziel der Freisetzung einer Führungskraft muss deshalb sein, diese konfliktfrei, schnell und sozialverträglich durchzuführen. Gerade bei mittelständischen Unternehmen ist dies von größter Bedeutung.

Ablauf eines Outplacement
Ein Outplacement mit dem Ziel einer Führungskraft eine Position außerhalb des eigenen Unternehmens zu verschaffen, die den fachlichen und persönlichen Qualifikationen, den methodischen Kenntnissen sowie den beruflichen Zielsetzung entspricht, vollzieht sich in folgenden Schritten:

• Umfassende Analyse der Kernkompetenzen.
• Festlegung der beruflichen und persönlichen Zielsetzungen
• Analyse der persönlichen Arbeitsmarktsituation der Führungskraft
• Festlegung der Zielposition und der Zielunternehmen
• Analyse der Bedürfnisstruktur der Zielunternehmen bezüglich der Führungskräfte der Zielposition
• Entwicklung und Umsetzung einer erfolgreichen Bewerbungsstrategie inkl. der Erschließung des verdeckten Stellenmarktes.
• Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche zur optimalen Präsentation aller Qualifikationen
• Entwicklung der Verhandlungsstrategie

Diesen Leistungsumfang kann das Unternehmen nicht selbst erbringen. Externe Outplacementberater stehen hier mit ihren Kenntnissen und Erfahrungen zur Verfügung.

In der Praxis hat sich bewährt, die Führungskraft während des Outplacementprozesses (fest vereinbarter Zeitraum) von den Aufgaben und Verantwortungen frei zu stellen. Notwendige Reorganisationen können sofort starten. Die Kosten für eine Outplacementberatung amortisieren sich durch die schnelle Umsetzung der geplanten Veränderungen im Unternehmen und durch einen geringeren Abfindungsbetrag an die Führungskraft für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die freizusetzende Führungskraft bekommt durch das Outplacement, eine höhere Sicherheit, eine adäquate Position außerhalb des Unternehmens zu erhalten. Dies vergrößert die Bereitschaft, die Aufhebung der Anstellung anzunehmen.

Mainz im Jahre 2003